Błędy, przez które firmy tracą najlepszych kandydatów IT 

Wykorzystując sprawdzone strategie pozyskiwania talentów IT, możesz znacząco podnieść efektywność swoich działań. Jeśli chcesz dotrzeć do najbardziej dopasowanych kandydatów, publikuj oferty IT w serwisie theprotocol.it, który jest job boardem stworzonym stricte pod branżę. Unikaj także poniższych błędów.

#1 Zapominanie o soft skills

– Wciąż bywa tak, że w działach IT umiejętności techniczne bywają faworyzowane kosztem kompetencji miękkich, np. liderskich. Wielu specjalistów awansuje na stanowiska kierownicze głównie ze względu na swoje osiągnięcia techniczne i projektowe, a niekoniecznie ze względu na zdolności przywódcze. W efekcie otrzymujemy menedżerów, którzy znakomicie rozumieją kod, algorytmy czy architekturę systemów, ale mogą mieć trudności w budowaniu relacji z zespołem, motywowaniu go czy efektywnym delegowaniu zadań. Brak dostatecznych kompetencji liderskich wśród menedżerów IT może jednak mieć daleko idące konsekwencje. Z jednej strony prowadzi do spadku zaangażowania pracowników, ich frustracji i w efekcie – do wzrostu rotacji w firmach. Pracownicy, którzy nie czują się wysłuchani, nie mają jasnych priorytetów i nie otrzymują wsparcia, są bardziej skłonni do poszukiwania nowych miejsc pracy. Z drugiej strony, osłabiona komunikacja na poziomie zarządzania projektami może prowadzić do nieefektywnego zarządzania zasobami, opóźnień i nieporozumień w zespołach. To z kolei będzie mieć kluczowy wpływ na funkcjonowanie biznesu – wyjaśnia Szymon Płodowski, Product Development Coordinator w Grupie Pracuj.

Jak pokazują dane od theprotocol.it - 65% badanych zgadza się, że posiadanie wysoko rozwiniętych umiejętności miękkich pomaga w rozwoju kariery, a kolejne 60% uważa je za istotne w kontekście przyszłych ścieżek zawodowych. Nie zapominaj o nich w procesie rekrutacji i uwzględnij je w ogłoszeniu, zaraz obok umiejętności technicznych.

#2 Ostrożność wobec AI

Po stronie kandydatów widać bardzo silne zainteresowanie obszarem AI na poziomie juniorskim. Duża liczba aplikacji na stanowiska stażowe, trainee i młodszych specjalistów pokazuje, że sztuczna inteligencja jest dziś postrzegana jako naturalny kierunek rozwoju kariery i obszar o wysokim potencjale wejścia do branży IT. Ten rozdźwięk pomiędzy aspiracjami kandydatów a ostrożnym podejściem pracodawców tworzy nową lukę kompetencyjną, z którą rynek będzie musiał się zmierzyć w najbliższych latach – ocenia Piotr Trzmiel.

#3 Brak konkretów

Jak podają raporty Grupy Pracuj - aż 52% kandydatów rezygnuje z aplikowania o pracę, ponieważ opis jest niezgodny z nazwą ogłoszenia. Kolejne 48% robi to, ponieważ opis stanowiska jest mało szczegółowy, a 44% porzuca pomysł z powodu braku informacji o zarobkach.

Dziś generyczne opisy bez szczegółowych informacji nie przyciągają specjalistów. Nikt nie chce tracić czasu na oferty, które nie mówią o pracy i zakresie obowiązków - upewnij się więc, że ogłoszenie ma wszystkie, niezbędne informacje i pozbawione jest sztampowych sloganów.

Zwykle rezygnacja wynika z trzech, głównych powodów:

●      otrzymanie lepszej, konkurencyjnej oferty;

●      przedłużający się proces rekrutacyjny;

●      rozczarowanie, wynikające z niespójności oferty do prowadzonych rozmów.

Nagła utrata zainteresowania branżą to duży koszt dla pracodawcy. Zwykle wynika to z faktu, że specjaliści IT cenią efektywność, więc jeśli spotkania są powtarzalne, a pytania na każdym etapie dublują się, kandydat odnosi wrażenie, że firma jest źle zorganizowana, a jego czas jest marnowany (na np. zbyt rozbudowane zadania rekrutacyjne).

Nic nie irytuje programisty tak bardzo, jak konieczność przejścia trzech etapów rozmów tylko po to, by na końcu dowiedzieć się, że oferowane wynagrodzenie jest o połowę niższe od jego oczekiwań. Ukrywanie widełek płacowych to w 2026 roku błąd kardynalny, który drastycznie obniża konwersję ofert. Potwierdzają to dane Pracuj.pl wg. których obecnie 32% ofert z branży IT zawiera informacje o wynagrodzeniu.

Nie pozostawaj więc w tyle i umieść widełki dla danego stanowiska, odsiewając tym samym kandydatów, którzy nie zgadzają się na taką wartość wynagrodzenia.

Równie destrukcyjny jest ghosting – brak informacji zwrotnej po rozmowie technicznej to nie tylko brak kultury, ale też realna strata wizerunkowa. Kandydat, który nie otrzymał feedbacku, nie tylko nie wróci do Ciebie w przyszłości, ale prawdopodobnie podzieli się negatywną opinią w sieci. Okazuje się bowiem, że dla 71% brak jakiejkolwiek informacji o statusie aplikacji to powód niechęci do aplikowania do danego pracodawcy w przyszłości.

Na trzecim miejscu jest przedłużający się proces - średni czas do wysyłania aplikacji przez kandydata do zatrudnienia wynosi 35 dni. Staraj się nie wydłużać sztucznie tego czasu.

Przede wszystkim słuchają kandydatów i śledzą trendy, odpowiadając tym samym na ich konkretne potrzeby. Elastycznie zmieniając procesy rekrutacyjne liderzy skracają procesy do absolutnego minimum, często zamykając całość w dwóch, konkretnych spotkaniach.

Kluczem jest tutaj ścisła współpraca HR z biznesem i działami technicznymi, tak, aby decyzje zapadały szybko. Takie firmy wiedzą też, gdzie szukać – zamiast czekać na spływ CV z ogólnych portali, stawiają na wyspecjalizowane serwisy. Wykorzystując theprotocol.it, pracodawcy mogą dotrzeć do konkretnych grup specjalistów, wychodząc w ten sposób z założenia, że lepiej celować bezpośrednio do ekspertów z branży, a nie do wszystkich, poszukujących pracy.

Checklist: co zmienić, żeby nie tracić kandydatów?

[ ] Wybierz branżowe job boardy.

Gdzie publikować oferty IT? W miejscach dedykowanych branży i specjalistom IT. Nie trać czasu na ogólne portale, które utrudnią Ci selekcję ekspertów.

[ ] Wprowadź jawne widełki płacowe i konkretny stack technologiczny.

Transparentność finansowa buduje zaufanie od pierwszego kontaktu, a precyzyjny opis technologii pozwala uniknąć niedopasowania kompetencji na późniejszym etapie.

[ ] Skróć proces rekrutacyjny do dwóch-trzech tygodni.

Przy wysokiej aktywności seniorów zbyt długie czekanie na decyzję sprawia, że kandydaci przyjmują oferty od szybszej konkurencji. Nie przedłużaj procesu, jeśli nie jest to konieczne.

[ ] Zastąp czasochłonne zadania domowe krótkimi sesjami technicznymi.

Wielogodzinne projekty zniechęcają ekspertów, dlatego lepiej postawić na merytoryczny dialog o architekturze lub sprawne zadania typu live coding.

[ ] Zaoferuj realną elastyczność i model pracy zdalnej.

Sztywne wymogi pracy z biura drastycznie ograniczają Twój dostęp do najlepszych kandydatów. Jeśli możesz zaproponować model hybrydowy lub zdalny - podkreśl to w swojej ofercie.

[ ] Zadbaj o profesjonalny feedback i wyeliminuj ghosting.

Każdy kandydat zasługuje na konkretną informację zwrotną po spotkaniu, nie pozostawiaj nikogo bez odpowiedzi. Dane eRecruitera wskazują, że 62% kandydatów oczekuje informacji o powodach odrzucenia z procesu rekrutacji.

Bibliografia

Grupa Pracuj. (2024). Kompendium HR 2024. https://wyzwaniahr.pracuj.pl/wp-content/uploads/2024/09/kompendium-2024.pdf